työoikeus – Asianajotoimisto ACTAS Oy

Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua (TSL 2.2 §). Syrjintäkielto ulottaa vaikutuksensa työsuhteen kaikkiin vaiheisiin, toisin sanoen työhönottoon, työsuhteeseen sekä työsuhteen päättämiseen. Tarkemmin yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Työelämän yhdenvertaisuutta koskevan sääntelyn taustalla vaikuttaa edelleen perustuslain yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa koskeva säännös.

Yhdenvertaisuuslaissa todetaan, että ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen (YhdenvertaisuusL 3.8 §). Koska artikkelin on tarkoitus käsitellä syrjintää työhönotossa, suuntaan seuraavassa tarkastelun syrjintäperusteiden aktivoitumistilanteisiin rekrytointiprosesseissa.

Rekrytointiprosesseissa syrjintäkielto on huomioitava useammassa vaiheessa. Työpaikkailmoitus on muotoiltava yhdenvertaisuuden periaatteet huomioivaksi. Lähtökohtaisesti työpaikkailmoituksessa ei voida edellyttää työnhakijoilta tiettyä ikää, sukupuolta tai pituutta. Toisaalta Euroopan unionin tuomioistuin on tuomiossaan Wolf C-229/08 todennut, että työsyrjintädirektiivin vastaista ei ollut vaatia kansallisessa lainsäädännössä 30 vuoden enimmäisikää paloteknisen yksikön hakijoilta. Rekrytoinneissa voidaan siis joissakin tapauksissa vaatia työnhakijoilta tiettyjä fyysisiä ominaisuuksia, mikäli työ vaatii erityisen hyvää fyysistä kuntoa. Samoin tiettyä kansalaisuutta tai alkuperää on mahdollista edellyttää hallituksen esityksen (HE 19/2014 vp) mukaan silloin, jos esimerkiksi etnisen yhteisön edunvalvontatehtäviin valitaan tähän etniseen ryhmään kuuluva henkilö. Joihinkin virkoihin voidaan lain nojalla valita vain Suomen kansalainen (esim. oikeuskanslerin ja tuomarin virka). Joka tapauksessa uuden työntekijän valinta on suoritettava syrjimättömästi, todellisten ansioiden sekä työssä vaadittavien ominaisuuksien ja osaamisen perusteella.

Syrjinnän seuraamuksista säädetään muun muassa yhdenvertaisuuslaissa (hyvitys), työsopimuslaissa (vahingonkorvausvelvollisuus työsuhteessa sekä korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä) sekä rikoslaissa (työsyrjintä, kiskonnantapainen työsyrjintä). Myös vahingonkorvauslain 5 luvun mukainen kärsimyskorvaus voi tulla sovellettavaksi. Keskityn seuraavassa lähinnä yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen.

Yhdenvertaisuuslain 23 §:ssä säädetään, että syrjinnän tai vastatoimien kiellon kohteeksi joutuneella on oikeus saada hyvitystä siltä työnantajalta, joka on yhdenvertaisuuslain vastaisesti syrjinyt häntä tai kohdistanut häneen vastatoimia. Hyvityksen tulee olla oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen. Teon vakavuutta arvioidaan ottamalla huomioon rikkomuksen laatu, laajuus ja kesto (24 §). Hyvitystä ja syrjivien ehtojen mitättömäksi julistamista on vaadittava kahden vuoden kuluessa syrjivästä tai vastatoimien kiellon vastaisesta menettelystä. Työhönottotilanteissa vaatimus on kuitenkin esitettävä vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija on saanut tiedon valintapäätöksestä. Oikeus hyvitykseen ei kuitenkaan rekrytointiprosessissa synny pelkästään syrjivän rekrytointi-ilmoituksen perusteella, vaan hyvitystä vaativan työnhakijan on tosiasiallisesti haettava työpaikkaa ja tultava tässä haussa syrjivällä perusteella syrjäytetyksi. Yhdenvertaisuuslain hyvitystä koskevan säännöksen mukaan korvausta on mahdollista saada myös vahingonkorvauslain tai muun lain mukaisesti (mm. työsopimuslaki, tasa-arvolaki) Korvausten lisäksi voi seurata myös rikoslain mukaisia rangaistuksia.

Kuten mainittu, työhönottotilanteissa hyvitystä on vaadittava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija on saanut tiedon valintapäätöksestä (vrt. muissa tapauksissa kahden vuoden kuluessa). Hallituksen esityksessä (HE 19/2014) ilmaistaan työhönottotilanteella tarkoitettavan tapahtumasarjaa, jossa avoinna oleva tehtävä laitetaan julkisesti haettavaksi. Kanneaika alkaa kulua siitä, kun työnhakija saa tiedon syrjivästä valinnasta. Pelkästään siis rekrytointipäätöksestä kanneaika ei ala kulua. Työnantajan on siten lähtökohtaisesti varmistuttava siitä, että työtä hakeneet ovat saaneet tiedon rekrytointiprosessin lopputuloksesta. Työnantajan kannattaa säilyttää hakuasiakirjoja ainakin siihen asti, kunnes työnhakijan kanneaika umpeutuu.

Kantajan on syrjintäkanteessaan esitettävä konkreettisia, todennäköisiä ja objektiivisia tosiseikkoja, jotka luovat olettaman syrjintäkiellon tai vastatoimien kiellon rikkomisesta (syrjintäolettama). Syrjintäolettaman synnyttyä vastapuolen on esitettävä näyttöä siitä, että syrjinnäksi väitetty kohtelu on perustunut oikeuttamisperusteeseen, joka yhdenvertaisuuslaissa mainitaan. Yhdenvertaisuuslaissa (12 §) todetaan, että oikeuttamisperusteina on pidettävä työssä ja työhön otettaessa seikkoja, jotka perustuvat työtehtävien laatuun ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Lisäksi laissa mainitaan, että ikään tai asuinpaikkaan perustuva erilainen kohtelu on oikeutettua, jos kohtelulla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite taikka jos erilainen kohtelu johtuu eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista.

Yhdenvertaisuuslaissa mainitaan keinoja yhdenvertaisuuden edistämiseen. Lain 7 §:ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta. Pykälän mukaisesti työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikoilla sekä kehitettävä työoloja ja toimintatapoja syrjimättömiksi. Tämä koskee myös toimintatapoja, joita noudatetaan uutta henkilöstöä valittaessa. Jos työnantajalla on palveluksessaan vähintään 30 henkilöä, on laadittava ns. yhdenvertaisuussuunnitelma, jossa ilmaistaan mahdolliset toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Yhdenvertaisuutta koskeviin kysymyksiin on siis kiinnitettävä työpaikoilla huomiota. Tämä koskee myös työhönottovaihetta. Syrjimättömät toimintatavat ovat sekä työnantajan että työntekijän parhaaksi.

Anni Honka, VT, OTM

Vuoden 2017 alussa astui voimaan monia työlainsäädäntöä koskevia muutoksia. Muutokset liittyvät keskeisesti hallituksen tavoitteeseen edistää työllisyyttä sekä päämäärään vauhdittaa taloutta. Työlainsäädäntö näyttäytyy tärkeänä instrumenttina näiden tavoitteiden ja päämäärien saavuttamisessa. Toisaalta uudistukset voi nähdä myös yhtenä (pienenä) askeleena kohti työmarkkinoiden joustavoitumista, mikä usein yleisessä keskustelussa nähdään työmarkkinoiden tärkeänä ja tavoiteltuna ominaisuutena. Hallituksen esityksessä eduskunnalle laeiksi työsopimuslain, merityösopimuslain sekä julkisesta työvoima- ja yrityspalvelusta annetun lain muuttamisesta todetaan, että esityksen tavoitteena on parantaa pitkäaikaistyöttömien työllistymismahdollisuuksia, madaltaa työnantajan työllistämiskynnystä ja lisätä työnantajien kasvuhalukkuutta. Samalla ”toimenpiteillä pyritään vähentämään uuden työntekijän palkkaamiseen liittyviä oikeudellisia ja taloudellisia riskejä, millä uskotaan olevan työllisyyttä parantavia vaikutuksia työllistämiskynnyksen madaltumisen kautta”.

Olen jo aiemmin viime vuonna blogikirjoituksessani Työllistämissopimuksella joustoa määräaikaisten työntekijöiden työllistämiseen? pohtinut ns. työllistämissopimusta, joka mahdollistaa määräaikaisen työsuhteen solmimisen ilman perusteltua syytä.

Luonnosvaiheessa näytti siltä, että määräaikainen työsopimus voitaisiin tehdä jatkossa vuoden aikana enintään kolmesti ilman perusteltua syytä, jos työntekijä ei olisi edeltäneen kahden vuoden aikana ollut työsuhteessa kyseiseen työnantajaan. Voimaan astuessaan työllistämissopimuksen sisältö on hieman muuttunut. Aiempi blogikirjoitukseni käsitteli työllistämissopimusta ko. luonnoksen pohjalta.

Lopullisessa mallissaan työllistämissopimuksella tarkoitetaan säännöstä, joka oikeuttaa työnantajan solmimaan enintään yhden vuoden aikana korkeintaan kolme määräaikaista työsopimusta ilman perusteltua syytä pitkäaikaistyöttömän kanssa. Työnantaja voi siten solmia pitkäaikaistyöttömän kanssa työsopimuksen enintään yhden vuoden ajaksi tai solmia korkeintaan kolme määräaikaista työsuhdetta, kunhan niiden yhteenlaskettu kesto ei ole yli vuoden verran. Sopimusten solmimisen välissä voi olla enintään vuosi. Pitkäaikaistyöttömänä pidetään määritelmän mukaan vähintään vuoden (12 kk) verran työttömänä ollutta työtöntä työnhakijaa (enintään kahden viikon pituinen työsuhde ei katkaise työttömyyden yhdenjaksoisuutta). Ilmoitus ”statuksen” täyttymisestä saadaan TE-toimistolta, joka etsii ja esittelee työnantajalle työnhakijoita, jotka ovat sopivia avoimeen työpaikkaan. Pitkäaikaistyötön voi kuitenkin myös itse hakea työpaikkaa suoraan työnantajalta. Solmittaessa määräaikainen työsopimus pitkäaikaistyöttömän kanssa on määräaikaisuuden perusteeksi mainittava työllistämissopimus.

Vuoden vaihteessa astui voimaan myös uusi TSL 1:4 §, jonka mukaisesti jatkossa työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään kuuden kuukauden pituisesti koeajasta. Aiemmin koeaika oli yleisesti neljä kuukautta. Tarkemmin koeajan funktioista olen kirjoittanut artikkelissani Koeajan tarkoitus ja päämäärä. Hallituksen esityksessä todetaan, että työelämässä painopiste on siirtynyt mekaanisesta työstä asiantuntijatyön suuntaan, jolloin työntekijän soveltuvuuden arviointi vaatii pidemmän ajan. Koeajan pidentäminen nähdään lisäksi keinona madaltaa työllistämiskynnystä. Koeaikaa koskevaan sääntelyyn on myös sisällytetty työnantajalle osoitettu mahdollisuus pidentää koeaikaa kuukaudella kutakin työkyvyttömyys- tai perhevapaajaksoihin sisältyvää 30 kalenteripäivää kohden. Koeaikaa koskevan uuden sääntelyn osalta on kuitenkin huomattava, että työehtosopimuksissa voi olla myös koeaikamääräyksiä, jotka saattavat poiketa laissa ilmaistusta (varsinkin, jos työehtosopimusmääräykset on laadittu ennen lain muutosta).

Työsopimuslakia muutettiin myös tuta-perustella irtisanotun työntekijän takaisinottoajan osalta. Jos työnantaja on irtisanonut työntekijöitä taloudellisin tai tuotannollisin perustein ja samaa tai samankaltaista työtä ilmaantuu työsuhteen päättymisen jälkeen, on sitä tarjottava ensisijaisesi irtisanotulle, edelleen työnhakijana olevalla työntekijälle ennen muita. Takaisinottoaika oli aikaisemmin yhdeksän kuukauden mittainen, nykyisin vain neljä kuukautta tai, mikäli työntekijän työsuhde on kestänyt keskeytyksettä vähintään 12 vuotta, kuusi kuukautta. Muutos aktivoi kuitenkin uuden kysymyksen: miten huomioida työsopimuslakiin sisältyvä säännös tuotannollisesta ja taloudellisesta syystä toimitettavasta irtisanomisesta ja sitä koskevasta edellytyksestä, jonka mukaan perustetta irtisanomiseen ei ainakaan ole silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka hänen toimintaedellytyksensä eivät ole vastaavana aikana muuttuneet? Toisin sanoen: mikäli työnantaja palkkaa tuta-perusteella irtisanotun työntekijän tilalle vaikkapa viiden kuukauden kuluttua uuden työntekijän, voiko vanha työntekijä riitauttaa irtisanomisensa perusteettomana? Voidaanko siis ajatella, että viisi kuukautta on jo sellainen aika, jossa toimintaedellytysten voidaan katsoa muuttuneen? Laissa on kuitenkin mainittu, että perustetta irtisanomiseen ei ole, kun ” työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän…”. Miten pitkää aikaa ”jälkeen” tarkoittaa? Asia jää nähtäväksi ja linjattavaksi.

Edellä mainittujen uudistusten lisäksi muutoksia on tullut myös työntekijän uudelleentyöllistymistä edistävään muutosturvaan, ja uudeksi työllistymisen edistäjäksi on kehitetty ns. rekrytointikokeilu, jossa työnhakija tekee yhden kuukauden mittaisen rekrytointikokeilusopimuksen TE-toimiston ja potentiaalisen työnantajan kanssa työskennelläkseen kokeilumielessä yrityksellä tai muulla taholla ei-työsuhteisessa työssä. Tälläkin muutoksella pyritään madaltamaan työllistämisen esteitä.

Kuten huomata saattaa, pyritään työlainsäädännöllä vaikuttamaan yhteiskunnalliseen ja taloudelliseen kehitykseen. Työllisyyden edistäminen on tässä avainasemassa. Toivottavasti sääntely onnistuu tavoitteessaan ja yhä useampi löytää työpaikkansa.

Anni Honka, VT, OTM

Tag Archive for: työoikeus

Syrjintä työhönotossa

Muutoksia työlainsäädäntöön