Voimassa oleva työsopimuslaki (TSL) löytyy osoitteesta www.finlex.fi. Työsopimuslain lisäksi työsuhteeseen voidaan soveltaa kyseisen alan työehtosopimusta. (ks. http://www.finlex.fi/fi/viranomaiset/tyoehto/)

Työsopimus voi päättyä ilman erityistä päättämistoimenpidettä työntekijän kuoleman tai työsopimuksen raukeamisen tai määräaikaisuuden perusteella. Työnantajan kuolema tai konkurssi ei sinänsä päätä työsopimusta, mutta voi olla sen päättämisperuste. Työsopimus voidaan koeaikana molemmin puolin purkaa. Työnantaja ei kuitenkaan saa koeaikanakaan purkaa työsopimusta syrjivällä tai muulla epäasiallisella perusteella.

Koeaika

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia työnteon aloittamisesta alkavasta, enintään neljän kuukauden pituisesta koeajasta. Jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, koeaika saadaan sopia enintään kuuden kuukauden pituiseksi. Kahdeksaa kuukautta lyhyemmässä määräaikaisessa työsuhteessa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta.

Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on määräys koeajasta, työnantajan on ilmoitettava tämän määräyksen soveltamisesta työntekijälle työsopimusta solmittaessa.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Työsopimusta ei saa kuitenkaan purkaa 2 luvun 2 §:n 1 momentissa tarkoitetuilla tai muutoinkaan koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työnantaja ei myöskään saa purkaa työsopimusta laiminlyötyään tämän pykälän 3 momentissa säädetyn ilmoitusvelvollisuutensa.

Työsopimus voi jossakin, yleensä poikkeuksellisessa, tapauksessa olla pätemätön tai se voi sisältää kohtuuttomia ehtoja. Työntekijä voi irtisanoa pätemättömän työsopimuksen päättymään heti. Hyvän tavan vastainen ja kohtuuton ehto on mitätön tai sitä voidaan sovitella. Pätemättömyydestä ja kohtuuttomista ehdoista säädetään työsopimuslain 10 luvussa.

Työsuhteen päättämisilmoitus

Työsuhteen päättämisilmoitus on toimitettava työsuhteen toiselle osapuolelle henkilökohtaisesti tai, ellei se ole mahdollista, kirjeitse tai sähköisesti.

Annamme mielellämme lisätietoa aiheesta. Ota yhteyttä sähköpostitse, puhelimitse tai sovi tapaamisesta. Asianajotoimisto ACTAS Oy:n lakimiehet palvelevat Tampereella, Sastamalassa, Valkeakoskella ja Lempäälän Ideaparkissa.

Työsuhteen päättämistä koskevat tilanteet ovat työoikeuden keskeistä tarkastelualaa. Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisperusteet jaetaan laissa edelleen kahteen ryhmään, joista tässä kirjoituksessa keskitytään taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tapahtuvaan irtisanomiseen. Taloudelliseen ja tuotannolliseen perusteeseen nojaava irtisanominen on seurausta tarjolla olevan työn olennaisesta ja pysyvästä vähentymisestä. Tällainen tilanne voi olla käsillä esimerkiksi yritystoimintaa lopetettaessa, supistettaessa, ulkoistettaessa tai yrityksen organisaatiorakennetta uudistettaessa. Faktisten olosuhteiden tarkastelun lisäksi taloudellisella ja tuotannollisella perusteella tapahtuvan irtisanomisen analysoinnissa voidaan mielenkiintoa suunnata myös työntekijöiden irtisanomisjärjestystä koskevaan kysymykseen. Millaiset mahdollisuudet työnantajalla on valita irtisanottavat työntekijät?

Yleisiä lähtökohtia irtisanomisjärjestykseen

Työsopimuslaissa ei oteta suoraan kantaa irtisanomisjärjestystä koskevaan kysymykseen. Työantajalla voi siten katsoa olevan mahdollisuus valita taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanottavat työntekijät. On kuitenkin huomattava, että työsopimuslain yleinen syrjintäkielto aktivoituu irtisanomistilanteissa. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti niin, ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan syntyperän, uskonnon, iän, poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Tämä on samalla yhteydessä myös irtisanomiselta edellytettävään asiallisen ja painavan syyn vaatimukseen, joka tulee yleissäännöksenä arvioitavaksi työsuhteen irtisanomistilanteissa. Käytännössä syrjintäkielto sekä asiallisen ja painavan syyn vaatimukset tarkoittavat, että työnantaja ei saa irtisanottavia työntekijöitä valitessaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi. Oikeuskäytännössä syrjivän ja epäasiallisen valinnan käsitteitä on edelleen täsmennetty. Palaan tähän myöhemmin kirjoituksessani.

Moniin työehtosopimuksiin sisältyy määräyksiä irtisanomisjärjestyksestä. Yleinen lähtökohta on, että viimeisenä irtisanotaan yrityksen toiminnalle tärkeitä tai erikoistehtäviin tarvittavia ammattityöntekijöitä sekä saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Lisäksi ohjataan kiinnittämään huomiota työsuhteen kestoaikaan sekä työntekijän huoltovelvollisuuden määrään. Yksiselitteisesti järjestystä ei ole kuitenkaan määritelty. Punnintatilanteita on aiheutunut esimerkiksi pohdittaessa kriteerien keskinäistä järjestystä tai painotusta. Oikeustilaan on myös työtuomioistuin ottanut usein kantaa. Työtuomioistuimen ratkaisuja en tässä yhteydessä käsittele.

KKO:2016:15 – irtisanomisen kohdistaminen yhteen kolmesta työntekijästä

Korkeimman oikeuden ratkaistavana olleessa tapauksessa työnantajalla oli ollut taloudelliset ja tuotannolliset syyt irtisanoa yksi kolmesta samaa työtä tehneestä työntekijästä. Työnantaja oli lopulta päättänyt irtisanoa juuri sairauslomalta palanneen työntekijä A:n, joka työnantajan mukaan oli reilut seitsemän kuukautta aikaisemmin pyytänyt tulla irtisanotuksi. Korkeimman oikeuden pohdittavaksi jäi kysymys siitä, oliko irtisanomisen kohdistaminen A:han tämän kanssa aiemmin käytyjen yleisluontoisten keskustelujen perusteella lainmukaista.

Työntekijöitä taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanottaessa on täytyttävä ensinnäkin työn olennaisen ja pysyvän vähentymisen edellytykset. Lisäksi on huomattava, että irtisanomiseen tulee olla asiallinen ja painava syy, eikä se saa täyttää syrjinnän tunnusmerkkejä. Korkein oikeus ei tapausta arvioidessaan pitänyt todellisena, että työntekijä olisi tosiasiassa halunnut tulla irtisanotuksi. Siten työntekijän irtisanominen tällä perusteella heti hänen palatessaan sairauslomalta oli ollut epäasiallista ja työnantajan lojaliteettivelvoitteen vastaista. Korkein oikeus katsoi lopulta, ettei A:n työsopimuksen irtisanomiselle ollut irtisanomisen edellytyksenä olevaa asiallista ja painavaa syytä.

Asiallinen ja painava syy irtisanomisia kohdennettaessa

Tilanteessa, jossa irtisanominen kohdistuu yhteen työntekijään perusteen ollessa olemassa myös muiden työntekijöiden kohdalla, on jo lähtökohtaisesti kyse tietynlaisesta työntekijän eriarvoiseen asemaan asettamisesta. Pelkästään siis se, että irtisanomisen kohdistaa yhteen työntekijään, ei voi tehdä irtisanomisesta laitonta.

Oikeuskäytännössä on jo aiemmin otettu kantaa irtisanomisten kohdentumista koskevaan kysymykseen. Esimerkiksi ratkaisussa KKO 1995:20 todettiin, että taloudellisella ja tuotannollisella perusteella työntekijöitä irtisanomaan joutunut yhtiö ei ollut menetellyt epäasiallisesti ottaessaan huomioon muun muassa yhtiön tarpeet sekä työntekijöiden soveliaisuuden uudelleen järjestettyihin työtehtäviin. Lisäksi ratkaisussa KKO 1998:130 osana harkintaa huomioitiin työnantajan tasapuolisuusvelvollisuus sekä syrjintää koskevan kiellon tunnusmerkit. Edelleen ratkaisussa KKO 1987:97 ilmaistiin, että työehtosopimuksen työntekijöiden vähentämisjärjestystä koskevan määräyksen rikkominen ei pelkästään tee irtisanomisesta perusteetonta.

Mikäli työnantajalla on taloudellisista ja tuotannollisista syistä työvoimaa koskeva vähentämistarve, on irtisanomisten kohdentamista pohdittava tarkkaan. Ensinnäkin on varmistuttava siitä, ettei irtisanottavien valinta perustu syrjiviin seikkoihin, esim. työntekijän terveydentilaan tai ikään. Tämä harkinta edustaa samalla sitä arviointia, joka kohdistuu irtisanomiselle asetettavien asiallisten ja painavien syiden tunnusmerkistöjen täyttymiseen. Toisaalta irtisanomista koskevaa päätöstä tehtäessä on huomioitava myös työnantajan lojaliteettivelvollisuus. Tämä liittyy erityisesti työnantajan velvollisuuteen tarjota työntekijälle muuta työtä tai uusien työtehtävien vaatimaa koulutusta. Oikeuskäytäntöön nojaten on kuitenkin mahdollista todeta, että työnantaja voi irtisanomisia kohdentaessaan ottaa huomioon yhtiön erityistarpeet sekä työntekijän osaamisen laadun ja määrän (suhteessa tuleviin, mahdollisesti uusiin työtehtäviin).  Keskeisenä arviointikriteerinä on lopulta kaiketi tasapuolinen kohtelu työntekijöiden kesken; työnantaja ei irtisanomisia kohdentaessaan saa asettaa työntekijöitä toisiinsa nähden eri asemaan.

Koska työnantaja ei pystynyt tapauksessa KKO:2016:15 osoittamaan irtisanomisen kohdentumisen perustuneen asiallisiin ja painaviin seikkoihin, katsottiin työntekijän irtisanomisen olleen perusteeton. Mikäli työnantaja olisi pystynyt esittämään uskottavaa näyttöä siitä, että irtisanomista koskeva päätös olisi tehty esimerkiksi yritystoiminnan tarpeita tai työtehtävien luonnetta silmällä pitäen, olisi tilanteen arviointi saattanut olla toinen.

Annamme mielellämme lisätietoa aiheesta. Ota yhteyttä sähköpostitse, puhelimitse tai sovi tapaamisesta. Asianajotoimisto ACTAS Oy:n lakimiehet palvelevat Tampereella, Sastamalassa, Valkeakoskella ja Lempäälän Ideaparkissa.

Anni Honka, VT, OTM

Yleissäännöt

Kirjeen, puhelun ja muun luottamuksellisen viestin salaisuus on Suomen perustuslain mukaan loukkaamaton. Salakuuntelu ja -katselu voi olla rangaistava teko. Työelämässä tulee entistä useammin vastaan kysymys teletunnistamistietojen tallentamisesta ja käsittelystä, jos työnantaja saa tietoonsa työntekijöidensä puheluihin liittyvät teletunnistamistiedot.

Sähköisen viestinnän tietosuoja

Sähköisen viestinnän luottamuksellisuutta ja yksityisyyden suojan toteutumista turvataan sähköisen viestinnän tietosuojalailla (Laki löytyy osoitteesta www.finlex.fi). Näiden tavoitteiden lisäksi lain tarkoituksena on muun muassa edistää sähköisen viestinnän tietoturvaa. Kyseisessä laissa viestillä tarkoitetaan puhelua, sähköpostiviestiä, tekstiviestiä, puheviestiä ja muuta vastaavaa sanomaa. Tunnistamistiedolla taas tarkoitetaan tilaajaan tai käyttäjään yhdistettävissä olevaa tietoa, jota viestintäverkoissa käsitellään viestien siirtämiseksi, jakelemiseksi tai tarjolla pitämiseksi. Tällaisia tietoja ovat tyypillisesti vaikkapa puhelinnumerot.

Pääsääntönä sähköisen viestinnän tietosuojalaissa on, että viesti, tunnistamistiedot ja paikkatiedot ovat luottamuksellisia. Viesti itsessään ei ole luottamuksellinen, jos se on saatettu yleisesti vastaanotettavaksi, mutta siihen liittyvät tunnistamistiedot ovat siltikin luottamuksellisia. Jos joku on ottanut vastaan tai muuten saanut tiedon luottamuksellisesta viestistä tai tunnistamistiedosta, jota ei ole hänelle tarkoitettu, hän ei saa ilman viestinnän osapuolten suostumusta ilmaista tai käyttää hyväksi viestin sisältöä, tunnistamistietoa tai tietoa viestin olemassaolosta, ellei laissa toisin säädetä.

Viestin lähettäjä tai se, jolle viesti on tarkoitettu, voi luonnollisesti yleensä käsitellä omia viestejään ja niihin liittyviä tunnistamistietoja. Luottamuksellisia viestejä tai tunnistamistietoja saa käsitellä sen suostumuksella, joka viestin on lähettänyt tai jolle viesti on tarkoitettu tai kun laissa niin säädetään. Käsittelyn jälkeen viestit ja tunnistamistiedot tulee yleensä hävittää tai tehdä sellaisiksi, ettei niitä voi yhdistää tilaajaan tai käyttäjään.

Poikkeukset tunnistamistietojen luottamuksellisuudesta

Laissa luetellaan tiettyjä poikkeuksia, joita varten teletunnistamistietoja saa käsitellä laissa mainitun tarkoituksen vaatimassa laajuudessa. Tunnistamistietojen käsittely on nimittäin usein jossain määrin tarpeen esimerkiksi verkko- ja viestintäpalveluiden toteuttamiseksi ja käyttämiseksi, vikojen ja virheiden havaitsemiseksi tai vaikkapa väärinkäytöstapauksien estämiseksi ja selvittämiseksi.

Yksi mahdollinen syy viestien ja tunnistamistietojen käsittelemiseen on lisäksi laskutukseen liittyvä syy. Jos työnantaja tekee teleyrityksen kanssa sopimuksen ja tilaa viestintäpalvelun tai lisäarvopalvelun työntekijöidensä käyttöön, se yleensä myös maksaa palvelun käytöstä aiheutuvat laskut. Pelkkä laskun maksamisvelvollisuus ei kuitenkaan ole riittävä peruste saada täydelliset tiedot liittymästä otettujen yhteyksien numeroista silloin, kun laite on luvallisesti työntekijän käytössä. Laissa todetaankin, että yhteisötilaaja voi käsitellä sisäistä laskutustaan varten välttämättömiä tunnistamistietoja. Yhteyskohtainen erittely tulisi antaa tilaajalle siten, ettei siitä voida tunnistaa viestinnän toista osapuolta. Käytännössä tämä tarkoittaa, että laskussa ei saa ilmaista liittymien tunnisteiden kolmea viimeistä numeroa. Jos tunniste ei ole vain pelkkä numerosarja, se on muuten tehtävä sellaiseksi, ettei viestinnän toista osapuolta voi sen perusteella tunnistaa.

Jossain tilanteissa työnantaja yhteisötilaajana myös itse hallinnoi järjestelmää, jossa käsitellään käyttäjien (työntekijöiden) luottamuksellisia tunnistamistietoja ja paikkatietoja erilaisin palvelimin ja päätelaittein. Tällöin on mahdollista, että työnantajalle kertyy teknisiin järjestelmiin käyttäjien luottamuksellisia tunnistamistietoja ja jopa luottamuksellisia viestejä (sähköpostijärjestelmät). Tästä syystä yhteisötilaajia koskevat vastaavat tietoturvavelvoitteet ja tunnistamistietojen ja paikkatietojen käsittelysäännöt kuin teleyrityksiäkin.

Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantajan on huolehdittava käyttäjiensä tunnistamistietojen ja paikkatietojen käsittelyn tietoturvasta. Tämä puolestaan edellyttää työnantajalta toimia toiminnan turvallisuuden, tietoliikenneturvallisuuden, laitteisto- ja ohjelmistoturvallisuuden sekä tietoaineistoturvallisuuden varmistamiseksi. Nämä toimet kuitenkin suhteutetaan uhkien vakavuuteen, tekniseen kehitystasoon ja kustannuksiin. Vaitiolovelvollisuus ja hyväksikäyttökielto ilmenevät työpaikoilla myös siten, että työnantajan palveluksessa ollut ei saa ilman viestinnän osapuolen suostumusta ilmaista, mitä hän on tehtävässään saanut tietää viesteistä, tunnistamistiedoista ja paikkatiedoista, ellei laissa toisin säädetä.

Annamme mielellämme lisätietoa aiheesta. Ota yhteyttä sähköpostitse, puhelimitse tai sovi tapaamisesta. Asianajotoimisto ACTAS Oy:n lakimiehet palvelevat Tampereella, Sastamalassa, Valkeakoskella ja Lempäälän Ideaparkissa.

Työnantajalla on velvollisuus työterveyshuollon järjestämiseen. Työterveyshuollon soveltamisalaan kuuluu sekä työ- että virkasuhteessa tehtävä työ. Työterveyshuoltolaissa (1383/2001) työterveyshuollon päämääriksi asetetaan työstä aiheutuvien terveysvaarojen ja -haittojen ennaltaehkäisy sekä työntekijöiden turvallisuuden, työkyvyn ja terveyden suojeleminen ja edistäminen. Työterveyshuoltoa tarjotaan Suomessa 1,8 miljoonalle työntekijälle, joten sen merkitys kansalaisten terveydenhoitoväylänä on merkittävä. Sote-uudistus tuskin tulee merkittävästi vaikuttamaan työterveyshuollon sisältöön.

Työterveyshuolto on mahdollista järjestää terveyskeskuksen kautta, järjestämällä työterveyshuoltopalvelut itse tai yhdessä toisten työnantajien kanssa tai hankkimalla tarvitsemansa palvelut muulta työterveyshuoltopalvelujen tuottamiseen oikeutetulta toimintayksiköltä tai henkilöltä. Jälkimmäinen tarkoittaa käytännössä terveyspalveluja tarjoavia yksityisiä terveys- tai lääkäriasemia. Työnantajan ja työterveyshuollon palvelujen tuottajan on tehtävä työterveyshuollon järjestämisestä kirjallinen sopimus, josta lain mukaan on käytävä ilmi työterveyshuollon yleiset järjestelyt sekä palvelujen sisältö ja laajuus. Mikäli työnantaja järjestää työterveyshuollon palvelut itse, on sen sopivalla tavalla kuvattava työterveyshuollon järjestämisen ja laajuuden periaatteet. Ennen päätöksen tekemistä tulee työnantajan toimia yhteistoiminnassa työntekijöiden tai heidän edustajiensa kanssa ja käsitellä asiaa esim. työsuojelutoimikunnassa, työsuojeluvaltuutetun kanssa tai muuten yhdessä henkilöstön kanssa.

Korvaus työterveyshuollon kustannuksista

Työnantajalla on oikeus korvaukseen työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuneista tarpeellisista ja kohtuullisista kustannuksista (korvausluokka I: ehkäisevä toiminta ja työntekijöiden työkykyä ylläpitävä toiminta). Mikäli työnantaja järjestää työterveyshuollon lisäksi työntekijöilleen sairaanhoitoa ja muuta terveydenhoitoa, on myös näistä aiheutuneista tarpeellisista ja kohtuullisista kustannuksista oikeus saada korvausta (korvausluokka II: yleislääkäritasoinen sairaanhoito ja muu terveydenhoito).  Korvausta ei kuitenkaan suoriteta hammashuollosta. Korvattavana toimintana pidetään sairausvakuutuslain mukaan työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuvia kustannuksia. Korvauksen maksamisen edellytyksenä on, että työnantaja on maksanut kokonaan työterveyshuollon, sairaanhoidon ja muun terveydenhuollon palveluista aiheutuneet kustannukset ja että nämä palvelut ovat olleet työntekijöille maksuttomia. Korvattavien palveluiden tulee olla lisäksi järjestetty työterveyshuoltolaissa edellytetyllä tavalla.  Kustannusten, joista työnantaja hakee korvausta, on perustuttava hakemuksessa ilmoitetun tilikauden kirjanpitoon.

Työterveyshuollon kustannuksista korvataan lähtökohtaisesti 50 prosenttia, mutta mikäli työpaikalla on yhteistyössä työterveyshuollon kanssa sovitut käytännöt siitä, miten työkyvyn hallintaa, seurantaa ja varhaista tukea toteutetaan työpaikan ja työterveyshuollon yhteisenä toimintana, korvataan työterveyshuollon järjestämisestä aiheutuvista kustannuksista 60 prosenttia. Jatkossa, vuoden 2017 alusta lukien, työpaikkaselvitys on työterveyshuollon korvaamisen edellytys; työantaja voi saada työterveyshuollon korvauksia ainoastaan siinä tapauksessa, että työpaikalla on tehty työterveyshuollon perusselvitys. Työnantajalle maksettava korvaus määräytyy enintään työntekijäkohtaisen laskennallisen enimmäismäärän mukaan, ja työntekijäkohtainen laskennallinen enimmäismäärä määritellään edelleen korvausluokittain. Käytännössä työnantaja hakee korvausta työterveyshuollon kustannuksista takautuvasti tilikauden päättymisen jälkeen. Kela vahvistaa laskennalliset enimmäismäärät vuosittain. Kelan sivuilta on löydettävissä korvauksia havainnollistava taulukko (www.kela.fi/korvauksen-maara_enimmaismaarat/). Kelan työterveyshuollon korvaukset rahoitetaan sairausvakuutukseen perustuen vakuutettujen ja työnantajien maksuilla.

Työnantajan on mahdollista täydentää lakiin perustuvaa työterveyshuoltoa vapaaehtoisella sairauskuluvakuutuksella. Tällöin on kuitenkin huomattava, että jokaisen työntekijän on lähtökohtaisesti kuuluttava vakuutuksen piiriin ja vakuutuksen on oltava samantasoinen kaikille. Lakiin perustuva työterveyshuolto ei ole työntekijälle veronalaista palkkaa. Tällaista ei ole myöskään ylimääräinen sairaanhoitovakuutus, mikäli edellä mainitut edellytykset täyttyvät. Korkein hallinto-oikeus on kuitenkin linjannut, että vakuutuksen ulkopuolelle on mahdollista rajata työntekijät, joiden työsuhde oli kestänyt alle kuusi kuukautta tai jotka työskentelivät satunnaisesti lyhytaikaisissa työsuhteissa.

Anni Honka, VT, OTM