Onko työnantajalla mahdollisuus valita irtisanottavat työntekijät?

Työsuhteen päättämistä koskevat tilanteet ovat työoikeuden keskeistä tarkastelualaa. Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Irtisanomisperusteet jaetaan laissa edelleen kahteen ryhmään, joista tässä kirjoituksessa keskitytään taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla tapahtuvaan irtisanomiseen. Taloudelliseen ja tuotannolliseen perusteeseen nojaava irtisanominen on seurausta tarjolla olevan työn olennaisesta ja pysyvästä vähentymisestä. Tällainen tilanne voi olla käsillä esimerkiksi yritystoimintaa lopetettaessa, supistettaessa, ulkoistettaessa tai yrityksen organisaatiorakennetta uudistettaessa. Faktisten olosuhteiden tarkastelun lisäksi taloudellisella ja tuotannollisella perusteella tapahtuvan irtisanomisen analysoinnissa voidaan mielenkiintoa suunnata myös työntekijöiden irtisanomisjärjestystä koskevaan kysymykseen. Millaiset mahdollisuudet työnantajalla on valita irtisanottavat työntekijät?

Yleisiä lähtökohtia irtisanomisjärjestykseen

Työsopimuslaissa ei oteta suoraan kantaa irtisanomisjärjestystä koskevaan kysymykseen. Työantajalla voi siten katsoa olevan mahdollisuus valita taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanottavat työntekijät. On kuitenkin huomattava, että työsopimuslain yleinen syrjintäkielto aktivoituu irtisanomistilanteissa. Työnantajan on kohdeltava työntekijöitään tasapuolisesti niin, ettei ketään perusteettomasti aseteta toisiin nähden eri asemaan syntyperän, uskonnon, iän, poliittisen tai ammattiyhdistystoiminnan tai muun näihin verrattavan seikan vuoksi. Tämä on samalla yhteydessä myös irtisanomiselta edellytettävään asiallisen ja painavan syyn vaatimukseen, joka tulee yleissäännöksenä arvioitavaksi työsuhteen irtisanomistilanteissa. Käytännössä syrjintäkielto sekä asiallisen ja painavan syyn vaatimukset tarkoittavat, että työnantaja ei saa irtisanottavia työntekijöitä valitessaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi. Oikeuskäytännössä syrjivän ja epäasiallisen valinnan käsitteitä on edelleen täsmennetty. Palaan tähän myöhemmin kirjoituksessani.

Moniin työehtosopimuksiin sisältyy määräyksiä irtisanomisjärjestyksestä. Yleinen lähtökohta on, että viimeisenä irtisanotaan yrityksen toiminnalle tärkeitä tai erikoistehtäviin tarvittavia ammattityöntekijöitä sekä saman työnantajan työssä osan työkyvystään menettäneitä. Lisäksi ohjataan kiinnittämään huomiota työsuhteen kestoaikaan sekä työntekijän huoltovelvollisuuden määrään. Yksiselitteisesti järjestystä ei ole kuitenkaan määritelty. Punnintatilanteita on aiheutunut esimerkiksi pohdittaessa kriteerien keskinäistä järjestystä tai painotusta. Oikeustilaan on myös työtuomioistuin ottanut usein kantaa. Työtuomioistuimen ratkaisuja en tässä yhteydessä käsittele.

KKO:2016:15 – irtisanomisen kohdistaminen yhteen kolmesta työntekijästä

Korkeimman oikeuden ratkaistavana olleessa tapauksessa työnantajalla oli ollut taloudelliset ja tuotannolliset syyt irtisanoa yksi kolmesta samaa työtä tehneestä työntekijästä. Työnantaja oli lopulta päättänyt irtisanoa juuri sairauslomalta palanneen työntekijä A:n, joka työnantajan mukaan oli reilut seitsemän kuukautta aikaisemmin pyytänyt tulla irtisanotuksi. Korkeimman oikeuden pohdittavaksi jäi kysymys siitä, oliko irtisanomisen kohdistaminen A:han tämän kanssa aiemmin käytyjen yleisluontoisten keskustelujen perusteella lainmukaista.

Työntekijöitä taloudellisella ja tuotannollisella perusteella irtisanottaessa on täytyttävä ensinnäkin työn olennaisen ja pysyvän vähentymisen edellytykset. Lisäksi on huomattava, että irtisanomiseen tulee olla asiallinen ja painava syy, eikä se saa täyttää syrjinnän tunnusmerkkejä. Korkein oikeus ei tapausta arvioidessaan pitänyt todellisena, että työntekijä olisi tosiasiassa halunnut tulla irtisanotuksi. Siten työntekijän irtisanominen tällä perusteella heti hänen palatessaan sairauslomalta oli ollut epäasiallista ja työnantajan lojaliteettivelvoitteen vastaista. Korkein oikeus katsoi lopulta, ettei A:n työsopimuksen irtisanomiselle ollut irtisanomisen edellytyksenä olevaa asiallista ja painavaa syytä.

Asiallinen ja painava syy irtisanomisia kohdennettaessa

Tilanteessa, jossa irtisanominen kohdistuu yhteen työntekijään perusteen ollessa olemassa myös muiden työntekijöiden kohdalla, on jo lähtökohtaisesti kyse tietynlaisesta työntekijän eriarvoiseen asemaan asettamisesta. Pelkästään siis se, että irtisanomisen kohdistaa yhteen työntekijään, ei voi tehdä irtisanomisesta laitonta.

Oikeuskäytännössä on jo aiemmin otettu kantaa irtisanomisten kohdentumista koskevaan kysymykseen. Esimerkiksi ratkaisussa KKO 1995:20 todettiin, että taloudellisella ja tuotannollisella perusteella työntekijöitä irtisanomaan joutunut yhtiö ei ollut menetellyt epäasiallisesti ottaessaan huomioon muun muassa yhtiön tarpeet sekä työntekijöiden soveliaisuuden uudelleen järjestettyihin työtehtäviin. Lisäksi ratkaisussa KKO 1998:130 osana harkintaa huomioitiin työnantajan tasapuolisuusvelvollisuus sekä syrjintää koskevan kiellon tunnusmerkit. Edelleen ratkaisussa KKO 1987:97 ilmaistiin, että työehtosopimuksen työntekijöiden vähentämisjärjestystä koskevan määräyksen rikkominen ei pelkästään tee irtisanomisesta perusteetonta.

Mikäli työnantajalla on taloudellisista ja tuotannollisista syistä työvoimaa koskeva vähentämistarve, on irtisanomisten kohdentamista pohdittava tarkkaan. Ensinnäkin on varmistuttava siitä, ettei irtisanottavien valinta perustu syrjiviin seikkoihin, esim. työntekijän terveydentilaan tai ikään. Tämä harkinta edustaa samalla sitä arviointia, joka kohdistuu irtisanomiselle asetettavien asiallisten ja painavien syiden tunnusmerkistöjen täyttymiseen. Toisaalta irtisanomista koskevaa päätöstä tehtäessä on huomioitava myös työnantajan lojaliteettivelvollisuus. Tämä liittyy erityisesti työnantajan velvollisuuteen tarjota työntekijälle muuta työtä tai uusien työtehtävien vaatimaa koulutusta. Oikeuskäytäntöön nojaten on kuitenkin mahdollista todeta, että työnantaja voi irtisanomisia kohdentaessaan ottaa huomioon yhtiön erityistarpeet sekä työntekijän osaamisen laadun ja määrän (suhteessa tuleviin, mahdollisesti uusiin työtehtäviin).  Keskeisenä arviointikriteerinä on lopulta kaiketi tasapuolinen kohtelu työntekijöiden kesken; työnantaja ei irtisanomisia kohdentaessaan saa asettaa työntekijöitä toisiinsa nähden eri asemaan.

Koska työnantaja ei pystynyt tapauksessa KKO:2016:15 osoittamaan irtisanomisen kohdentumisen perustuneen asiallisiin ja painaviin seikkoihin, katsottiin työntekijän irtisanomisen olleen perusteeton. Mikäli työnantaja olisi pystynyt esittämään uskottavaa näyttöä siitä, että irtisanomista koskeva päätös olisi tehty esimerkiksi yritystoiminnan tarpeita tai työtehtävien luonnetta silmällä pitäen, olisi tilanteen arviointi saattanut olla toinen.

Annamme mielellämme lisätietoa aiheesta. Ota yhteyttä sähköpostitse, puhelimitse tai sovi tapaamisesta. Asianajotoimisto ACTAS Oy:n lakimiehet palvelevat Tampereella, Sastamalassa, Valkeakoskella ja Lempäälän Ideaparkissa.

Anni Aho, OTM