Koeajan tarkoitus ja päämäärä

Työsuhteeseen liittyvän koeajan tarkoituksena on varata työsuhteen molemmille osapuolille mahdollisuus arvioida työsuhteen alussa, vastaako sopimussuhde sille asetettuja vaatimuksia ja etukäteisodotuksia. Koeajan pituus on normaalisti neljä kuukautta, mutta jos työnantaja järjestää työntekijälle erityisen työhön liittyvän koulutuksen, joka kestää yhdenjaksoisesti yli neljä kuukautta, voidaan kuitenkin sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Mikäli työsuhde on alle kahdeksan kuukauden mittainen, koeajaksi on mahdollista sopia korkeintaan puolet työsuhteen kestosta.

Koeaikaehtoja käytetään työsopimuksissa yleisesti. Koeajasta sovitaan siten lähtökohtaisesti työsopimuksessa. Tällainen ehto voidaan liittää sekä toistaiseksi voimassa olevaan että määräaikaiseen työsuhteeseen. Näyttövelvollisuus siitä, että koeajasta on sovittu, on sillä sopijapuolella, joka koeaikaan vetoaa.

Koeaikapurku

Koeaikana työsopimus voidaan purkaa päättymään välittömästi. Koeaikapurun voi suorittaa sekä työntekijä että työnantaja, mutta usein koeaikapurku mielletään työnantajan oikeudeksi tilanteessa, jossa rekrytoitu työntekijä ei osoittaudukaan soveltuvaksi työnkuvaansa.  Selvää on, että kynnys koeaikapurkuun on asetettu matalammalle kuin työsuhteen irtisanominen/purkaminen olisi muutoin. Koeaikapurun yhteydessä ei ole siten tarve nojautua yleisiin purku-/irtisanomisperusteisiin, mutta toisaalta koeaikapurkua ei saa toteuttaa syrjivillä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla.

Koeajan aikana on tarkoitus selvittää työntekijän sopivuus ko. tehtävään sekä työyhteisöön. Purkuperusteen tulee siten olla sellainen työntekijän henkilöön ja hänen työsuoritukseensa liittyvä syy, jonka vuoksi työnantajalla on peruste katsoa, ettei tehty työsopimus vastaa työantajan sille asettamia vaatimuksia. Mikäli purkuperuste ei mitenkään liity työntekijän työsuorituksiin, vaan esimerkiksi hänen vapaa-aikaansa, tai jos se on kytköksissä työntekijän ikään, kansalaisuuteen, kieleen, uskontoon tai muuhun tällaiseen syrjivänä pidettävään seikkaan, saattaa koeaikapurun peruste olla epäasiallinen tai syrjivä.

Perusteet työsuhteen purkamiseen koeaikana

Millaiset syyt kelpaavat tai vastaavasti eivät kelpaa koeaikapurun perusteiksi? Syrjintäperusteen kautta sallittavuutta on helpompi arvioida. Sen sijaan ”koeajan tarkoitukseen nähden epäasialliset perusteet” pitävät sisällään tulkinnanvaraisia elementtejä. Näiden perusteiden arviointiin oikeuskäytäntö luo täsmentävää sisältöä. Koska koeaikapurun  perusteita on arvioitava yhdessä koeajan tarkoituksen kanssa, on sallituiksi purkuperusteiksi oikeuskäytännössä hyväksytty mm.

  • puutteellisuudet työntekijän työsuorituksissa
  • käyttäytyminen työpaikalla (luvattomat poissaolot, työstä myöhästymiset)
  • työyhteisöön sopeutumattomuus
  • luottamuspula
Epäasiallisia ja kelpaamattomia syitä koeaikapurulle
  • työnantajan työntekijään kohdistamia aiheettomia epäilyjä
  • todellisuudessa tuotannollisiin ja taloudellisiin syihin palautuvia perusteita
  • seikkoja, jotka ilmenevät lähinnä työajan ja työpaikan ulkopuolella, eivätkä sinänsä vaikuta itse työsuhteeseen tai työtehtävistä suoriutumiseen

Kyse on kuitenkin lopulta tapauskohtaisesta harkinnasta, jolloin tarkkoja rajaviivoja sallitun ja lainvastaisen koeaikapurun ympärille on vaikea piirtää.

Koeaikapurkua ei ole mahdollista toteuttaa ennen työsuhteen alkamista. Toisaalta tilanne saattaa joskus olla myös se, että koeaikapurku toimitetaan koeajan viimeisenä päivänä. Tällaisissa tilanteissa olisi erityisen tarkasti pohdittava koeaikapurun edellytysten täyttymistä. Jos koeajan alkupuolella sattuneisiin yksittäisiin ja toistumattomiin tapahtumiin/tekoihin vedotaan koeaikapurun perusteena vasta koeajan lopussa, voisi tämä täyttää epäasiallisen menettelyn kriteerit (Tiitinen – Kröger 2012: Työsopimuslaki s. 549). Oikeudellisen varmuuden saavuttamiseksi olisi siten hyvä saada tietoon koeaikapurun peruste. Pelkkä vetoaminen koeaikaan koeaikapurun perusteena ei siten välttämättä ole riittävää. Tosin oikeustilaa ei ole tämän suhteen tarkasti määritelty. Oikeuskirjallisuudessa onkin pohdittu, millä tavalla koeaikapurun peruste olisi syytä ilmoittaa.

Irtisanomisperusteiden esittäminen

Työsopimuslain mukaan työnantajan tulisi kertoa työntekijälle tämän pyynnöstä tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Säännöksen soveltamisalan ulkopuolelle ei ole nimenomaisesti rajattu koeaikapurkua. Olisi siis mahdollista ajatella, että säännöksessä mainitun mukaisesti pitäisi menetellä myös koeaikapurun yhteydessä. Ainakin työntekijän suojelun periaatteen toteuttaminen myös tässä yhteydessä voisi ohjata tällaiseen tulkintaan. Eri asia on kuitenkin se, miten tällainen ilmoittamisvelvollisuus sopisi koeajan tarkoitukseen; keskeistä on kuitenkin yleensä selvittää työntekijän soveltuminen työtehtäviinsä ja työyhteisöönsä, eikä kynnys väärän rekrytoinnin korjaamiseen saisi asettua liian korkealle.

Toisaalta jos kuitenkin ajatellaan, että koeaikapurun peruste ei saa olla syrjivä tai epäasiallinen, on koeaikapurulle asetettu tietyt harkintakriteerit, jotka pitäisi olla jollakin tavalla todettavissa. Mikäli koeaikapurun syytä ei ilmoiteta, on pohdittava puutteellisen tiedon varassa, onko kyseessä lainvastainen työsuhteen päättäminen. Keinot asian toteamiseen ovat tällöin heikot. Siinä mielessä koeaikapurun perusteen ilmoittaminen palvelisi oikeusturvaa tukevia päämääriä.

Annamme mielellämme lisätietoa aiheesta. Ota yhteyttä sähköpostitse, puhelimitse tai sovi tapaamisesta. Asianajotoimisto ACTAS Oy:n lakimiehet palvelevat Tampereella, Sastamalassa, Valkeakoskella ja Lempäälän Ideaparkissa.

Anni Aho, OTM