Skip to content

Määräaikaisen työsuhteen käytön edellytyksistä

Suomessa hyödynnetään suhteellisen paljon määräaikaisia työsuhteita. Usein määräaikaisten työsuhteiden käyttö liittyy joustavuuden tavoitteluun, vaikkakin yksittäisiä perusteita määräaikaisen työsuhteen solmimiselle esitetään lukuisia. Arviota määräaikaisen työsuhteen luonteesta ja sisällöstä ohjaa kuitenkin lopulta kysymys siitä, voidaanko työvoimatarvetta pitää tilapäisenä määräaikaisia työsuhteita solmittessa.

Työsopimuslain mukaan määräaikainen työsuhde on mahdollista solmia perustellusta syystä. Lisäksi laissa todetaan, että toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua, mikäli työsopimusten lukumäärä, niiden yhteenlaskettu kesto taikka niistä muodostuva kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Mitä perusteltu syy tai työvoimatarpeen pysyvyys käytännössä tarkoittavat?

Perustelluksi syyksi määräaikaisen työsuhteen solmimiselle on yleisesti lain esitöissä sekä oikeuskirjallisuudessa esitetty muun muassa sijaisuutta, tuotantohuipun tasoittamista, työn kausi-/sesonkiluonteisuutta, projektia, ulkopuolista rahoitusta, budjettisidonnaisuutta sekä taloudellista tai toiminnallista epävarmuutta. Periaatteessa perustelluksi syyksi kelpaa mikä tahansa ”peruste”, jos se vain ilmentää tilapäisen työvoiman tarpeen tilannetta. Sama arvio työn tilapäisestä luonteesta tehdään myös harkittaessa perättäisten määräaikaisten työsuhteiden (”ketjutyösopimukset”) sallittavuutta. Tässä tarkastelussa tilapäinen työvoimatarve on kuitenkin lähtökohtaisesti vaikea osoittaa; useat peräkkäin toistuvat määräaikaiset työsuhteet viittaavat vahvasti pysyvän työvoimatarpeen läsnäoloon.

Oikeuskäytäntöön nojaten on mahdollista esittää harkintakriteereitä, joiden kautta työvoimantarpeen tilapäisyyttä on mahdollista arvioida. Tässä tarkastelussa on huomioitava muodon ja tarkoituksen välinen suhde; oikeudellisissa asioissa toimenpiteen tosiasiallinen tarkoitus ohittaa sen muodollisen muodon. Siten esimerkiksi määräaikaista työsuhdetta ei ole lainmukaista solmia tilanteissa, joissa sen tarkoituksena on lopulta työntekijän työsuhdeturvan kiertäminen tai esimerkiksi puhtaiden joustopäämäärien tavoittelu. Arvioitaessa määräaikaisen työsuhteen sallittavuutta on siten astuttava yksittäisten perusteiden ulkopuolelle tarkastelemaan niitä yleisluontoisempia kriteereitä, jotka toimivat ikään kuin reunaehtoina määräaikaisen työsuhteen solmimiselle. Harkintakriteerit ovat hyödyllisiä erityisesti ketjutyösopimusten sallittavuutta arvioitaessa, sillä näissä tilanteissa on todennäköisesti useimmiten kyse problemaattisesta punninnasta ja harkinnasta.

Arvioitaessa määräaikaisia työsuhteita sekä erityisesti peräkkäisiä määräaikaisia työsuhteita voidaan tarkastella seuraavia kysymyksiä:
  • Onko työsuhteen jatko epäselvä siten, ettei sen päättymisajankohtaa ole arvioitavissa objektiivisin perustein?
  • Onko uhka työn jatkuvuudelle pienempi kuin normaaleissa talouden ja toiminnan heilahteluissa?
  • Onko yrityksen toiminnassa tapahtuvien muutosten aiheuttama epävarmuus ajallisesti vaikeasti määriteltävissä tai todennettavissa?
  • Ovatko työtehtävät samankaltaisia suhteessa yrityksessä muutoin tehtäviin töihin?
  • Onko yrityksessä tarjolla vastaavaa muuta työtä tai sellaista työtä, jota määräaikaisen työntekijän on mahdollista kouluttautumisen jälkeen tehdä?
  • Onko epätodennäköistä, että työt tulevat tulevaisuudessa todennäköisesti vähenemään?
  • Onko määräaikaisen työsuhteen peruste jäänyt yksilöimättä tai onko sitä vaikea yksilöidä?
  • Onko määräaikaisen työsuhteen peruste jätetty sitomatta konkreettisesti työn ominaisuuksiin?
  • Seuraavatko (peräkkäiset) määräaikaiset työsuhteet välittömästi toisiaan?

Mikäli edellä mainittuihin harkintakriteereitä kuvaaviin kysymyksiin voidaan vastata myöntävästi, on todennäköistä, ettei kyse ole sallitusta määräaikaisesta työsuhteesta. Tarkastelu ulottuu siten sekä yrityksen toiminnan edellytyksiin ja olosuhteisiin että määräaikaisen työntekijän työtehtävien luonteeseen. Määräaikaisten työsuhteiden arviointi on siis monitasoista. Vaikuttaisikin siltä, että edellytykset määräaikaisen työsuhteen solmimiselle on asetettu korkealle. Määräaikaisesta työsuhteesta ei ole siten kehittymässä työsuhdetta, jonka jatko olisi jollakin tavalla epäselvä, riippuvainen talouden heilahteluista ja yritystoiminnan murroksista, vaan kyse on edelleen määrätystä työkokonaisuudesta, joka ilmenee ikään kuin pistemäisesti yrityksen toiminnassa. Huomattava on kuitenkin, että nykyinen oikeustila saattaa pian muuttua, mikäli ns. työllistämissopimus astuu voimaan esitetyssä muodossaan. Tästä on julkaistu aikaisempi blogikirjoitus Työllistämissopimuksella joustoa määräaikaisten työntekijöiden työllistämiseen?.

Anni Honka, VT, OTM