Syrjintä työhönotossa

Syrjintä työhönotossa

Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti, jollei siitä poikkeaminen ole työntekijöiden tehtävät ja asema huomioon ottaen perusteltua (TSL 2.2 §). Syrjintäkielto ulottaa vaikutuksensa työsuhteen kaikkiin vaiheisiin, toisin sanoen työhönottoon, työsuhteeseen sekä työsuhteen päättämiseen.  Tarkemmin yhdenvertaisuudesta ja syrjinnän kiellosta säädetään yhdenvertaisuuslaissa. Työelämän yhdenvertaisuutta koskevan sääntelyn taustalla vaikuttaa edelleen perustuslain yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa koskeva säännös.

Yhdenvertaisuuslaissa todetaan, että ketään ei saa syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, kielen, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella. Syrjintä on kielletty riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään vai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen (YhdenvertaisuusL 3.8 §). Koska artikkelin on tarkoitus käsitellä syrjintää työhönotossa, suuntaan seuraavassa tarkastelun syrjintäperusteiden aktivoitumistilanteisiin rekrytointiprosesseissa.

Rekrytointiprosesseissa syrjintäkielto on huomioitava useammassa vaiheessa. Työpaikkailmoitus on muotoiltava yhdenvertaisuuden periaatteet huomioivaksi. Lähtökohtaisesti työpaikkailmoituksessa ei voida edellyttää työnhakijoilta tiettyä ikää, sukupuolta tai pituutta. Toisaalta Euroopan unionin tuomioistuin on tuomiossaan Wolf C-229/08 todennut, että työsyrjintädirektiivin vastaista ei ollut vaatia kansallisessa lainsäädännössä 30 vuoden enimmäisikää paloteknisen yksikön hakijoilta. Rekrytoinneissa voidaan siis joissakin tapauksissa vaatia työnhakijoilta tiettyjä fyysisiä ominaisuuksia, mikäli työ vaatii erityisen hyvää fyysistä kuntoa. Samoin tiettyä kansalaisuutta tai alkuperää on mahdollista edellyttää hallituksen esityksen (HE 19/2014 vp) mukaan silloin, jos esimerkiksi etnisen yhteisön edunvalvontatehtäviin valitaan tähän etniseen ryhmään kuuluva henkilö. Joihinkin virkoihin voidaan lain nojalla valita vain Suomen kansalainen (esim. oikeuskanslerin ja tuomarin virka). Joka tapauksessa uuden työntekijän valinta on suoritettava syrjimättömästi, todellisten ansioiden sekä työssä vaadittavien ominaisuuksien ja osaamisen perusteella.

Syrjinnän seuraamuksista säädetään muun muassa yhdenvertaisuuslaissa (hyvitys), työsopimuslaissa (vahingonkorvausvelvollisuus työsuhteessa sekä korvaus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä) sekä rikoslaissa (työsyrjintä, kiskonnantapainen työsyrjintä). Myös vahingonkorvauslain 5 luvun mukainen kärsimyskorvaus voi tulla sovellettavaksi. Keskityn seuraavassa lähinnä yhdenvertaisuuslain mukaiseen hyvitykseen.

Yhdenvertaisuuslain 23 §:ssä säädetään, että syrjinnän tai vastatoimien kiellon kohteeksi joutuneella on oikeus saada hyvitystä siltä työnantajalta, joka on yhdenvertaisuuslain vastaisesti syrjinyt häntä tai kohdistanut häneen vastatoimia. Hyvityksen tulee olla oikeudenmukaisessa suhteessa teon vakavuuteen. Teon vakavuutta arvioidaan ottamalla huomioon rikkomuksen laatu, laajuus ja kesto (24 §). Hyvitystä ja syrjivien ehtojen mitättömäksi julistamista on vaadittava kahden vuoden kuluessa syrjivästä tai vastatoimien kiellon vastaisesta menettelystä. Työhönottotilanteissa vaatimus on kuitenkin esitettävä vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija on saanut tiedon valintapäätöksestä. Oikeus hyvitykseen ei kuitenkaan rekrytointiprosessissa synny pelkästään syrjivän rekrytointi-ilmoituksen perusteella, vaan hyvitystä vaativan työnhakijan on tosiasiallisesti haettava työpaikkaa ja tultava tässä haussa syrjivällä perusteella syrjäytetyksi. Yhdenvertaisuuslain hyvitystä koskevan säännöksen mukaan korvausta on mahdollista saada myös vahingonkorvauslain tai muun lain mukaisesti (mm. työsopimuslaki, tasa-arvolaki) Korvausten lisäksi voi seurata myös rikoslain mukaisia rangaistuksia.

Kuten mainittu, työhönottotilanteissa hyvitystä on vaadittava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija on saanut tiedon valintapäätöksestä (vrt. muissa tapauksissa kahden vuoden kuluessa). Hallituksen esityksessä (HE 19/2014) ilmaistaan työhönottotilanteella tarkoitettavan tapahtumasarjaa, jossa avoinna oleva tehtävä laitetaan julkisesti haettavaksi. Kanneaika alkaa kulua siitä, kun työnhakija saa tiedon syrjivästä valinnasta. Pelkästään siis rekrytointipäätöksestä kanneaika ei ala kulua. Työnantajan on siten lähtökohtaisesti varmistuttava siitä, että työtä hakeneet ovat saaneet tiedon rekrytointiprosessin lopputuloksesta. Työnantajan kannattaa säilyttää hakuasiakirjoja ainakin siihen asti, kunnes työnhakijan kanneaika umpeutuu.

Kantajan on syrjintäkanteessaan esitettävä konkreettisia, todennäköisiä ja objektiivisia tosiseikkoja, jotka luovat olettaman syrjintäkiellon tai vastatoimien kiellon rikkomisesta (syrjintäolettama). Syrjintäolettaman synnyttyä vastapuolen on esitettävä näyttöä siitä, että syrjinnäksi väitetty kohtelu on perustunut oikeuttamisperusteeseen, joka yhdenvertaisuuslaissa mainitaan. Yhdenvertaisuuslaissa (12 §) todetaan, että oikeuttamisperusteina on pidettävä työssä ja työhön otettaessa seikkoja, jotka perustuvat työtehtävien laatuun ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin ja kohtelu on oikeasuhtaista oikeutettuun tavoitteeseen pääsemiseksi. Lisäksi laissa mainitaan, että ikään tai asuinpaikkaan perustuva erilainen kohtelu on oikeutettua, jos kohtelulla on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu työllisyyspoliittinen tai työmarkkinoita koskeva tavoite taikka jos erilainen kohtelu johtuu eläke- tai työkyvyttömyysetuuksien saamisedellytykseksi vahvistetuista ikärajoista.

Yhdenvertaisuuslaissa mainitaan keinoja yhdenvertaisuuden edistämiseen. Lain 7 §:ssä säädetään työnantajan velvollisuudesta edistää yhdenvertaisuutta. Pykälän mukaisesti työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikoilla sekä kehitettävä työoloja ja toimintatapoja syrjimättömiksi. Tämä koskee myös toimintatapoja, joita noudatetaan uutta henkilöstöä valittaessa. Jos työnantajalla on palveluksessaan vähintään 30 henkilöä, on laadittava ns. yhdenvertaisuussuunnitelma, jossa ilmaistaan mahdolliset toimenpiteet yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Yhdenvertaisuutta koskeviin kysymyksiin on siis kiinnitettävä työpaikoilla huomiota. Tämä koskee myös työhönottovaihetta. Syrjimättömät toimintatavat ovat sekä työnantajan että työntekijän parhaaksi.

Anni Aho, OTM

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *