Skip to content

Työntekijän työkyky vähentynyt – peruste irtisanomiseen?

Työsopimuslaissa on lueteltu työntekijään liittyviä henkilökohtaisia perusteita, jotka oikeuttavat työntekijän irtisanomiseen. Tällaisena asiallisena ja painavana henkilöön liittyvänä perusteena voidaan pitää muun muassa työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Toisaalta laissa todetaan, että asiallisen ja painavan irtisanomisperusteen kriteereitä ei täytä ainakaan työntekijän sairaus, vamma tai tapaturma, ellei työntekijän työkyky ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista. Tämän lisäksi työnantajalla on velvollisuus arvioida, olisiko työntekijän irtisanominen vältettävissä siten, että työntekijä sijoitetaan muuhun työhön.

Työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2016:65 pohdittiin henkilökohtaisella perusteella tapahtuneen irtisanomisen oikeutusta. Työntekijä A oli irtisanottu työstään työkyvyn olennaisen ja pysyvän heikentymisen perusteella, mutta pohdittavaksi jäi kysymys siitä, olisiko työntekijä ollut sijoitettavissa yrityksen sisällä avoinna olleeseen toiseen työtehtävään.

TT 2016:65 – Irtisanomissuojasopimuksen vastainen menettely ja työsopimuksen perusteeton päättäminen

Työntekijä A oli murtanut polvilumpionsa työtehtävissään siten, että hänen mahdollisuutensa selviytyä työtehtäviinsä kuuluneista fyysisistä maastokäynneistä oli heikentynyt. Yhteisymmärrys vallitsi siten siitä, että työntekijä ei ollut enää kykenevä hoitamaan kyseistä hankintaesimiehen tehtävää. Työnantaja oli irtisanonut työntekijän työkyvyn olennaisen ja pysyvän vähentymisen perusteella. Lisäksi työantaja vetosi irtisanomisen perusteena luottamuspulaan, joka oli aiheutunut työntekijän alkoholinkäytön seurauksena.  Työntekijän mukaan hän oli kuitenkin ollut kykenevä suoriutumaan yrityksen saman työssäkäyntialueen piirissä avoinna olleesta kuljetusesimiehen tehtävästä, josta hänellä oli myös kokemusta. Työnantaja oli kuitenkin palkannut tähän tehtävään uuden työntekijän.

Työtuomioistuimen ratkaistavana oli siis lopulta erimielisyys koskien työnantajan velvollisuutta tarjota A:lle vähemmän rasittavaa kuljetusesimiehen tehtävää. Työnantajan mukaan myös kuljetusesimiehen tehtävä sisälsi siinä määrin fyysistä rasitusta, ettei A olisi pystynyt siitä suoriutumaan. Kyse oli ollut samalla työturvallisuusasiasta. Lisäksi työnantaja vetosi A:n alkoholinkäytöstä johtuvaan luottamuspulaan. Työnantaja totesi, että kuljetusesimiehen tehtäviin kuului suurten taloudellisten ratkaisujen tekeminen, minkä vuoksi luottamus työnantajan ja työntekijän välillä muodostui tärkeäksi. Työntekijä A sen sijaan katsoi suoriutuvansa kuljetusesimiehen tehtävistä. Hän myös totesi, että hänellä ei ole todettua alkoholiongelmaa.

Työnantajan velvollisuus tarjota muuta työtä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle ulottuu käytännössä mihin tahansa työhön, jota työntekijä voi koulutuksensa, ammattitaitonsa tai kokemuksensa perusteella tehdä. Lisäksi työnantajan on yhdenvertaisuuslain nojalla tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa suoriutua työtehtävistä. Arvioitaessa näitä mukautuksia otetaan huomioon vammaisen ihmisen tarpeiden lisäksi työnantajan koko, taloudellinen asema, toiminnan luonne ja laajuus sekä mukautusten arvioidut kustannukset sekä mukautuksia varten saatavissa oleva tuki.

Kyseisessä tapauksessa työtuomioistuin katsoi, että A oli riittävällä tavalla työkykyinen suoriutumaan kuljetusesimiehen tehtävästä. Oli osoitettu, että A oli kykenevä tekemään kolmen kilometrin pituisia kävelylenkkejä sekä polkemaan kuntopyörää joka toinen päivä. Tämä katsottiin riittäväksi näytöksi siitä, että A olisi kyennyt suoriutumaan satunnaisista kävellen tehtävistä maastokäynneistä. Koska A oli vammautunut työnantajan palveluksessa sattuneessa työtapaturmassa, työnantajalla oli työtuomioistuimen mukaan ollut erityinen velvollisuus selvittää, olisiko kuljetusesimiehen työtehtävät voitu järjestää A:n fyysiselle kunnolle sopiviksi. Työtuomioistuin katsoi lisäksi, että luotettavaa näyttöä ei oltu esitetty siitä, että A:lla olisi ollut päihdeongelma.  Työtuomioistuimen mukaan työantaja oli lopulta laiminlyönyt velvollisuutensa selvittää, olisiko työntekijä voitu irtisanomisen asemasta sijoittaa tarjolla olleeseen kuljetusesimiehen tehtävään. Työnantajalla ei ollut siten asiallista ja painavaa syytä työsopimuksen irtisanomiseen.

Johtopäätöksiä ja arviointia

Työtuomioistuimen ratkaisu nojautui osapuolten väliseen irtisanomissuojasopimukseen. Sen sisältöä voi kuitenkin pitää yhtenevänä työsopimuslain irtisanomista koskevien säännösten kanssa. Työtuomioistuimen ratkaisusta on pääteltävissä, että kriteerit työnantajan työntekijän uudelleensijoittamisvelvollisuudelle on asetettu korkealle. Näin näyttäisi olevan erityisesti tilanteessa, jossa työntekijä on menettänyt työkykynsä työnantajan palveluksessa. Työnantajalla on velvollisuus suorittaa asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta työntekijällä olisi mahdollisuus suoriutua työtehtävistään yhdenvertaisesti muiden kanssa. Riittävää näyttöä olisi siten pystyttävä osoittamaan siitä, ettei irtisanomisuhan alainen työntekijä olisi kykenevä suoriutumaan muista työnantajalla tarjolla olevista tehtävistä. Työkyvyn olennainen ja pitkäaikainen vähentyminen ei siten itsessään riitä irtisanomisperusteeksi, ellei mahdollisuuksia sijoittaa työntekijä toisiin tehtäviin ole tutkittu riittävällä tarkkuudella.

Anni Honka, VT, OTM